Acoso Laboral
Mobbing
El hecho de tomar conciencia por uno mismo, no es suficiente para cambiar nuestro patrón habitual de comportamiento ante los conflictos. Semejante cambio, también requiere un compromiso muy importante a diferentes niveles personales.
Concepto de Conflicto
Nuestras relaciones sociales pueden conllevar diferencias reales o percibidas entre dos o más partes. Cuando los intereses de las partes son mutuamente exclusivos, esto es, donde el logro del objetivo de una parte se produce a costa del de la otra, o cuando las partes tienen diferentes valores, entonces la interacción social resultante genera y contiene un terreno muy fértil para el conflicto (Filley, 1975).
Lectura Positiva
Este fenómeno tiene también repercusiones positivas. Un conflicto puede entenderse como un mecanismo para posibilitar el cambio organizacional, cambiando los patrones de interacción y llevando a las personas a buscar formas de cambiar cómo hacer las cosas. De este modo, el proceso de gestión y resolución de conflictos puede convertirse en un estímulo para el cambio positivo dentro de una organización.
Definición
Un conflicto hace referencia a un proceso de oposición o desacuerdo percibido entre dos o más partes con similar capacidad de resolución, pudiendo generar ineficiencia para la organización y daños para la salud de las personas implicadas.
Un conflicto es siempre una experiencia subjetiva con o sin base objetiva y surge cuando las actividades a desarrollar para la consecución de objetivos se obstaculizan entre sí. De este modo, Raven y Kruglanski (1970) definieron el conflicto como “la tensión entre dos o más entidades sociales que surge de la incompatibilidad de los objetivos actuales o deseados”.
Conflicto de Relación
Se conoce como conflictos de relación a los problemas que surgen entre dos o más personas, ya sea por los estereotipos, por emociones negativas o por percepciones falsas o erróneas. Tienen que ver con las diferencias de criterio y de valores que tenemos las personas en la interpretación de la realidad.
Conflicto de Tarea
Asociados con la dinámica organizacional y las diferencias y desacuerdos sobre aspectos concretos del contenido del trabajo y la forma de hacerlo, son diferencias de criterio sobre los objetivos de la tarea y los aspectos relevantes de la misma entre varias personas, diferentes formas de hacer para conseguir un mismo objetivo.
Conflicto de Proceso
Surgen por la asignación de la tarea en la unidad de trabajo, por determinar a la persona responsable de cada actividad, o por la distribución de obligaciones y/o recursos. Este tipo de conflicto está muy relacionado con el de tareas, la diferencia radica en que mientras el conflicto de proceso se produce por los medios, el de tareas lo hace por los fines.
ATAQUES A LA VÍCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES.
- El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
- Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros.
- Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
- Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
- Cuestionar las decisiones de una persona.
- No asignar tareas a una persona.
- Asignar tareas sin sentido.
- Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
- Asignar tareas degradantes.
- Mayores
- Mayores
- Mayores
ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VÍCTIMA CON AISLAMIENTO SOCIAL.
- Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
- Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
- Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella.
- No dirigir la palabra a una persona.
- Tratar a una persona como si no existiera.
ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VÍCTIMA.
- Críticas permanentes a la vida privada de una persona.
- Terror telefónico.
- Hacer parecer estúpida a una persona.
- Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
- Mofarse de las discapacidades de una persona.
- Imitar los gestos, voces ... de una persona.
- Mofarse de la vida privada de una persona.
OTROS ATAQUES.
ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VÍCTIMA:
- Ataques a las actitudes y creencias políticas.
- Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
- Mofarse de la nacionalidad de la víctima.
AGRESIONES VERBALES:
- Gritar o insultar.
- Críticas permanentes del trabajo de la persona.
- Amenazas verbales.
RUMORES:
- Hablar mal de la persona a su espalda.
- Difusión de rumores.
Es necesario recordar que el “ mobbing” o “acoso moral” o “acoso psicológico” carece de definición legal. Ninguna de nuestras leyes contiene concepto alguno del mismo, aunque ello no implique que dichos actos no estén sancionados por el ordenamiento jurídico.
“Se debe diferenciar el acoso laboral del conflicto laboral puesto que una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo no puede calificarse como mobbing, que consiste en la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, caracterizado por la transferencia de diversas proyecciones tendientes al menosprecio o desprecio”
Para Leymann (1996), la definición científica del término “mobbing” hace referencia a “un proceso de interacción social por el cual un individuo (raramente más) es atacado por uno o más (sólo en una cuarta parte de los casos, más de cuatro) individuos, con una frecuencia al menos semanal y por una duración de varios meses; llevando al hostigado a una posición de indefensión con un alto potencial de exclusión”.
En 1990, Leymann identificó 45 de estos comportamientos de ataque y los agrupó en 5 categorías:
• Impedir que la víctima se exprese.
• Aislar a la víctima.
• Desacreditar a la víctima en su trabajo.
• Menospreciar a la víctima frente a sus compañeros.
• Comprometer la salud de la víctima.
Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.
El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional.
Carlos Vilaseco Romero
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